Uncategorized

От программы к процессу, проектирование для обеспечения справедливости на рабочем месте

Стенограмма

Бланш: Я так рада приветствовать вас, чтобы вы поговорили о том, как создавать более справедливые организации и продукты. Прежде чем мы начнем, сколько людей здесь скажут, что меня волнует разнообразие? Как насчет того, чтобы за последнюю неделю я принял меры по включению кого-то? Как насчет того, у меня есть активная практика равноправного дизайна. Я здесь, чтобы сказать вам, что чаще всего я вижу, что многие люди говорят, что им небезразлично разнообразие. Если честно, забота не значит дерьмо, если вы не предпринимаете никаких действий. Потому что, когда вы говорите, что я забочусь о разнообразии, не предпринимая никаких действий или, возможно, развивая практику равноправного дизайна, вы заставляете себя чувствовать себя лучше, но при этом следите за тем, чтобы возможности не предоставлялись людям, которые этого заслуживают. Что мы собираемся здесь сделать, так это поговорить о том, как мы можем привести эту заботу к действию и к реальным изменениям.

Во-первых, я хочу объяснить нам, почему мы здесь. Это из-за людей, потому что в мире есть невероятный, разнообразный набор людей, у которых разные точки зрения, способы мышления, работы и строительства. То, как мы традиционно делаем что-то, не принимает во внимание их талант и возможности и не позволяет этому проявить себя в мире. Нам нужно сделать что-то другое.

Аналогия с римскими акведуками

Хочу немного поговорить о римской архитектуре. Да, я знаю, что вы так думали. Здесь вы видите римские акведуки, которые представляют собой невероятное достижение человеческой инженерии. Они привозили воду из-за пределов Древнего Рима в город, чтобы позволить ему прокормить значительно большее население, чем они могли бы в противном случае. Есть кое-что, о чем мы часто не говорим с акведуками. Дело в том, что трубы в них, как и во Флинте, штат Мичиган, были облицованы свинцом. Я хочу, чтобы вы подумали о своей организации. Я хочу, чтобы вы думали о своих процессах, о том, как вы создаете продукты. Эти вещи, эти процессы подобны трубам. Они пропитаны расизмом, сексизмом, эйджизмом, эйджизмом и всеми другими вашими любимыми измами. Наша работа как равноправных дизайнеров, как людей, которые хотят создать разнообразие на рабочем месте, заключается в том, чтобы извлекать максимальную выгоду из них.

Задний план

Я – смешанная коренная и белая женщина, выросшая в семье туземцев и белых. Я целитель и начинающий. Я сторонник социальной справедливости и социолог. Я математический ботаник и эмпат. Они называют меня математическим путем. Я также являюсь директором по справедливому дизайну и влиянию в Culture Amp. Я почти десять лет проработал в технических и финансовых системах, чтобы сделать их более справедливыми. Это многое из того, что я узнал из этой работы.

Где мы были, куда идем

Давайте закрепимся там, где мы были, чтобы увидеть, куда мы идем. Как я забочусь о разнообразии, времени для заявлений о намерениях недостаточно. Мы движемся в мир, в котором мы берем на себя ответственность за результаты, которых мы достигаем или не достигаем, и продолжаем учиться на них. Мы уходим от размышлений о программах D&I, поэтому ставим галочку, есть ли у меня ERG? Есть ли у нас программы лидерства? Для структурной перестройки наших организаций. Задавать вдумчивые вопросы о том, что правда. Разработка вмешательств на основе исследований. Затем необходимо провести повторное измерение и прислушаться к мнению организации, чтобы увидеть, сработали ли наши меры и повысили ли они справедливость в результатах. Мы также начинаем меньше думать о компаниях и больше говорить о командах. Причина этого довольно проста. Мы знаем, что для того, чтобы действовать, люди должны чувствовать себя вправе вносить изменения. Ваш средний менеджер среднего звена, когда вы просите его сказать: «Расширьте права и возможности женщин». Их ответ мог бы быть таким: «Что мне делать? Купить дезодорант Dove?» Они не обязательно уверены, что они могут сделать, чтобы изменить культуру всей компании. Они могут практически сразу изменить культуру своей команды. Если бы каждый взял на себя ответственность за смену своей команды, сменилась бы вся компания.

Принципы справедливого дизайна

Я хочу немного поговорить о принципах дизайна, которые я использую для создания равноправного дизайна. Первое – это согласие. Это действительно важно, поскольку мы делаем эту работу, чтобы убедиться, что людей не принуждают. Будь то обеспечение того, чтобы люди получали компенсацию за время, потраченное на работу в DEI, или обеспечение того, чтобы они не чувствовали давления, заставляющего их делать это вне своей обычной работы. Например, как мы склонны использовать наших черных коллег в качестве технической поддержки по вопросам расизма, вместо того, чтобы заниматься поиском в Google самостоятельно. Не делай этого. Далее маргинальность. Когда мы проектируем, мы думаем о проектировании с учетом запаса, для крайнего случая, за исключением того, что мы переворачиваем его и думаем о нем не как о крайнем случае, а, скорее, о стрессовом случае. Идея здесь заключалась бы в разработке для чернокожих женщин с ограниченными возможностями вместо того, чтобы начинать с гендерной принадлежности в ваших программах DEI. Потому что мы знаем, что когда мы начинаем с гендера, мы на самом деле создаем только программы, которые поддерживают гетеросексуальных, цисгендерных, экономически привилегированных женщин. Честно говоря, этого недостаточно. Проектируя на грани, мы не разбиваемся на нас, сравнивая их с лагерями, мы проектируем для себя, и все поднимаются вместе. Сообщество. Мы рассчитываем на то, что сообщество расскажет нам, что с ними происходит, но также поможет нам найти решения для того, что им нужно. Знайте, что речь идет не об отдельном герое, а о том, что мы все работаем вместе и выполняем каждую из наших частей. Кроме того, наша роль в этом сообществе различается в зависимости от того, кто мы есть, а также от власти, роли и ресурсов, которыми мы располагаем. Последнее – прогресс. Заимствуя немного у Agile, это непростая задача. Мы постоянно учимся, повторяем, задаем больше вопросов и движемся к нашему представлению о совершенстве. Мы заинтересованы в прогрессе в этом идеальном решении, потому что знаем, что чем больше доступа и пространства мы создаем, тем быстрее мы будем двигаться с течением времени.

Помогает ли это создать равную власть или возможности?

Если есть один вопрос, который может оживить для вас всю эту работу, он будет: помогает ли это создать равную власть и равные возможности? Если вы спросите это при каждом выборе, который вы делаете в бизнесе, в каждом процессе, который вы разрабатываете, в каждом опросе, который вы проводите, в каждом выпускаемом вами продукте, вы обнаружите, что вы будете применять справедливый дизайн.

Начни с тебя

Прежде чем мы перейдем к тому, как мы делаем это в системах, я должен поговорить с вами о том, как это начинается. Первый шаг – познать себя. Если бы вы были одним из тех людей, которые говорили: «Я забочусь о разнообразии», но нет: «Я предпринял намеренные действия, чтобы привлечь кого-то на этой неделе». Очень важно знать почему. Причина имеет решающее значение, потому что, если вы не знаете, что блокировало вас раньше, вы снова столкнетесь с тем же препятствием. Может, это было отсутствие интереса. То, что ты мог отвести взгляд, было небольшой привилегией. Может, это был недостаток знаний. Это момент, когда может возникнуть стыд и другие чувства. Я призываю вас, во-первых, почитать Брене Браун, но, во-вторых, позвольте этим чувствам остаться с вами, но не сидите со стыдом. Чувство вины может мотивировать, так что используйте это. Поймите, что, хотя в прошлом вы сделали некоторые выборы, которыми вы можете не гордиться сегодня, вам не нужно делать этот выбор в будущем. Это действительно мощное место.

Далее мы должны все подвергнуть сомнению. Во многом мы делаем что-то потому, что люди не заботятся или не знают о результатах своих действий. Всегда спрашивайте, почему мы не можем выбирать по-другому? Ответ: мы почти всегда можем. Далее, я хочу внести ясность, вы уже знаете, как это сделать. Это требует навыков, которые у вас уже есть: составление бюджета, постановка целей, исполнение. Это то, что вы знаете, но, возможно, вам нужно восполнить этот пробел в знаниях и заполнить эти точки зрения. Опять же, возвращаясь к нашему третьему принципу, вы получаете это от сообщества.

Отдыхай, не уходи

Я хочу быть действительно честным, вы не можете выполнять эту работу с чисто интеллектуальной точки зрения. Это требует глубокого сочувствия, чувства и связи с другими людьми, а это может быть утомительно. Я хочу признать, что отдых – важная часть этого путешествия. Отдыхать – это не то же самое, что расслабляться. Убедитесь, что, когда вы отдыхаете, вы знаете, что делаете, чтобы вы могли снова задействовать себя. Потому что есть так много людей, с которыми мы работаем и с которыми мы работаем, у которых нет таких вариантов, чтобы бросить, и поэтому мы тоже нужно придумать, как продолжать.

Определение результатов

Я хочу немного поговорить о языке, который мы используем в этом пространстве. Я немного известен тем, что ненавижу слово «разнообразие». Есть несколько причин. Во-первых, он настолько расплывчатый, что почти ничего не значит. Слово «разнообразие» долгое время помогало нам избавиться от корпоративного белого феминизма, когда, например, мы притворялись, будто мы настаиваем на справедливости черных. Я бы посоветовал вам отказаться от этого слова и использовать те слова, которые вы имеете в виду. Вы говорите об антирасизме, доступе и инвалидности, гендерном равенстве? Будьте конкретнее, он намного мощнее. Включение. Я много говорю об инклюзии, о том, как ее измерить, и все такое прочее. Я хотел бы, чтобы вы подумали, что участие – это минимум приемлемого. Это все равно, что сказать, что мы терпим различия, а не ценим их. В конце концов, мы хотим добраться до чего-то более глубокого, и это принадлежность. Подумайте о создании пространства, где люди могут принадлежать, где их видят, ценят и ценят такими, какие они есть, а не просто включают в пространство, которое не предназначалось для них. Подумайте о создании процесса справедливости, а не сосредотачивайтесь на результатах разнообразия. Почему это работает? Потому что оказывается, что когда мы сосредотачиваемся на создании справедливых процессов, результатом становится репрезентация. Мы добились этого правильным путем, не просто указав пару цветных людей на нашей странице карьеры, но на самом деле фундаментально переосмыслив способ, которым мы нанимаем и строим, чтобы создать подлинное представление, в котором можно привлечь внимание людей и задействовать проблемы, которые мы решаем.

Новый учебник – эффективные оценки

Я хочу поговорить о новом сценарии и о том, как мы собираемся это сделать. Я хочу поговорить об оценках, потому что мы проводим их, когда нанимаем по работе, думаем о программах лидерства с высоким потенциалом или, может быть, даже просто проводим собеседования для исследования пользователей. Есть несколько основных компонентов для разработки эффективных оценок. Вы увидите, как это вернется к дизайну и некоторым действительно основным измерениям. Во-первых, мы должны определить желаемые результаты. При приеме на работу это может выглядеть как умение делать икс, а не так-то и так-то учился в модной школе. Это ужасный показатель способностей. Мы хотим убедиться, что наши процессы структурированы и задокументированы. Мы знаем, что чем больше у нас возможностей для маневра, тем больше человеческих предубеждений проникает в наши процессы. Чем больше структуры мы можем предоставить людям, тем более объективными и понятными мы можем им помочь. Все, что мы делаем, нужно проверять. Потому что мы знаем, что даже когда мы проектируем с лучшими намерениями, это не всегда приводит к желаемому результату. Потому что, помните, никто не решает структурное исключение в масштабе, и поэтому мы должны быть уверены, что сохраняем честность не только вначале, но и в течение долгого времени, чтобы убедиться, что системы не отклоняются от намеченной цели. И последнее, нам нужно убедиться, что существует петля обратной связи для вовлеченных лиц, будь то конечные пользователи продуктов, сотрудники, оцениваемые по результатам их работы, или кандидаты в фирме.

Измеряет ли эта оценка привилегии или способности?

Если взять этот вопрос, который мы задавали ранее, превратить его в вопрос об оценке, мы бы сказали, измеряет ли эта оценка привилегии или способности? Например, в США мы знаем, что посещение одной из 25 школ лучше всего предсказывает то, сколько денег зарабатывают ваши родители, а не то, насколько вы невероятны, не идеи, которые у вас есть, не тяжелая работа, которую вы выполняете. вставил. Опять же, сосредоточив внимание на этих результатах.

Пример – прием на работу

Приведем небольшой пример из найма. Во-первых, мы определяем навыки, которые нужны нам, чтобы кто-то имел, а не конкретный опыт, который привел к ним. Потому что мы знаем, что вы получаете те же навыки, следя за тем, чтобы ваши дети ходили в детский сад, танцевали в школе и обедали на столе, как и управляя глобальным отчетом о прибылях и убытках. Это сложное управление заинтересованными сторонами с учетом ваших временных и финансовых ограничений. Опять же, думая о навыках, не имея узкого представления о том, какой опыт дает вам эти навыки. Затем разработайте оценку, которая позволит кому-то продемонстрировать свои способности, не делая предположений о том, что они знают, или особенно о навыках, которым можно обучить. Здесь нет попсовых мелочей по информатике. Затем напишите лучшее объявление о работе. Есть невероятные ресурсы, чтобы показать вам, как меняется язык, кто думает, что он может применяться. Если вы хотите нанять лучших людей, вы не можете предвзято относиться к себе.

Соберите данные о том, кто подает заявку, и о вашей пропускной способности. Убедитесь, что вы не видите там огромных вариаций. Если вы видите, что цветные женщины бросают интервью на месте, это, вероятно, не потому, что они неспособны, а потому, что вы плохо разработали что-то, чтобы передать их блеск. Вернись, еще раз посмотри, может подправить. Проверяйте скорость сквозной передачи. Собирая эти данные, ищите, что происходит в воронке, будь то воронка продаж или воронка найма. При желании вы можете добавить что-то вроде пути переоценки, который позволит людям, которые бросили учебу, но вы думаете, что они, возможно, стали жертвой системы, взглянуть еще раз. Это не означает, что вы обязательно измените свое решение, но это поможет вам иметь более объективный общий процесс, который приведет к справедливым результатам для людей, приходящих в вашу организацию.

Пример – выполнить проверку

Давайте адаптируем это для обзора производительности. Разработайте свою оценку. Протестируйте систему. Может быть, вы проведете имитационные испытания с некоторыми менеджерами. Посмотрите, есть ли у вас огромные различия в том, как люди появляются или как они оцениваются. Если да, возможно, вам нужно изменить дизайн. Проверяйте систему, когда она работает. Это так важно. Я не могу этого не подчеркнуть. Если вы сможете сделать это вовремя, до того, как все будет заблокировано, тем лучше, но реагировать лучше, чем ничего. Если вы занимаетесь производительностью, по возможности раскройте свои аудиты группам калибровки. Оказывается, обеспечение прозрачности помогает снизить предвзятость и помогает людям принимать более объективные решения. Проведите повторный аудит ваших окончательных результатов. Убедитесь, что вы не внесли в него предвзятость, подсунув его. Опять же, мы всегда проверяем нашу работу. Позвольте сотрудникам бросить вызов несправедливости, когда они почувствуют, что пережили это. Предоставление людям власти над результатами – отличный способ обеспечить процессуальную справедливость, но также и сделать людей более восприимчивыми к результатам процесса, даже если они не те, которые им бы понравились.

Руководить вашей командой

Я хочу погрузиться в парочку способов, с помощью которых вы сможете спланировать встречи команды и индивидуальные взаимодействия. Во-первых, встречи. Сбалансируйте участников. Убедитесь, что все должны быть там, и не все они подходят друг другу. Это, вероятно, означает, что вам нужно думать не только о трудовом стаже, но также о специальности или жизненном опыте. Присылайте повестки дня. Это помогает людям подготовиться, но также гарантирует, что ваша встреча действительно стоит того. Убедитесь, что вы перебиваете прерыватели. Мы знаем, что недопредставленные люди с большей вероятностью будут прерваны и их идеи будут согласованы. Это также просто грубо. Меняйте работу по дому. Не просите добровольцев, поставьте людей на график. Некоторые люди социализированы, чтобы служить больше, и это нехорошо. Также подумайте о том, чтобы бросить вызов адвокату дьявола. Часто, особенно когда люди привносят свой личный опыт, им нравится обсуждать это. На самом деле это не на равных условиях, когда жизненный опыт одного человека сопоставляется с мысленным упражнением одного человека. Это нехорошо, не делай этого.

Теперь один на один. Попробуйте это, чтобы построить доверительные и равноправные отношения. Во-первых, поделитесь своим намерением. Расскажите людям, что вы пытаетесь сделать. Если у вас есть чувства по поводу всего процесса, поговорите со своими людьми. Не просите людей, которые отличаются от вас, тех, кого вы хотите поддержать, несмотря на различие, чтобы обработать свои чувства. Хорошим примером этого является этот год, когда чернокожих просят обработать белые или белые, как я, чувства людей. В этом случае выполняйте обработку по цветной линии. Попросите обратную связь и продемонстрируйте, что вы можете ее принять. Скажи спасибо. Отрегулируйте свое поведение. Это поможет вам согласовать свое влияние с вашим намерением, и, в конечном итоге, ваше намерение не имеет значения, если ваше влияние было далеким. Примите тот факт, что доверие требует времени, и люди могут сделать это не сразу. Это не должно изменить того, что вы все еще пытаетесь равноправно строить свои отношения и свои действия. Будьте в курсе и проверяйте. Знайте, что построение доверительных отношений означает, что вы должны заботиться о человеке и его более широком сообществе. Обновите свою ленту Twitter. Измените источники новостей. Убедитесь, что вы обдумываете контакт, когда происходит что-то, что может повлиять на него. Они могут не нуждаться в вашей поддержке, но знать, что она есть, может быть важно.

Заключение

Я прошу вас сделать это реальностью. Вы человек, который может изменить мир, вы можете изменить свою сферу влияния. Я надеюсь, что да. Дело в том, что это не требует от вас постоянного роста и всей вашей жизни, а нужно брать каждый маленький выбор, который вы делаете, и корректировать его на 1%, чтобы создать немного больше капитала. Если бы мы все так поступили, мир стал бы намного лучше. У вас уже есть навыки, у сообщества есть знания, и мы можем сделать это вместе.

Смотрите больше презентаций с расшифровками стенограмм

Related Articles

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Back to top button