UncategorizedгаджетыНовостиразработчиктехнология

Как улучшить коммуникацию и психологическую безопасность вашей команды

Отображение типичного стиля общения вашей команды может помочь улучшить коммуникацию и психологическую безопасность, уменьшить трения внутри команды и сделать конфликт более продуктивным. Пол Хардинг, тренер по agile в Lokulus, и Элли Гриффит-Уорд, тренер по agile на Booking.com, провели семинар о стилях общения и психологической безопасности на мероприятии A Day of Organizational Psychological Safety от Aginext.

У всех нас есть свои собственные стили общения, однако Гриффит-Уорд и Хардинг обнаружили, что люди менее осведомлены о своем собственном стиле общения, не говоря уже о стиле людей, с которыми они регулярно взаимодействуют.

В своем семинаре Хардинг и Гриффит-Уорд использовали метод DISC для создания карты стилей общения:

  • Доминантный (красный);
  • Influential (желтый);
  • Горит (зеленый) и
  • Добросовестный (Синий)

Участники разместили себя в квадранте на основе результатов вопросов. Карта помогает людям понять, где они находятся и где находятся другие при общении.

Когда мы понимаем, как мы общаемся и как нам нравится, когда с нами общаются, мы не только лучше понимаем себя, но и других, и можем соответственно использовать свои и их сильные стороны, как объясняет Хардинг:

Например, если вам нужно время, чтобы переварить информацию, а затем работать с кем-то, кто работает на всю катушку, это может показаться немного подавляющим. Соответствующее изменение коммуникации помогает повысить психологическую безопасность между людьми. Речь идет о взаимопонимании.

Модель DISC также может использоваться для уменьшения трения и повышения продуктивности конфликта. По словам Хардинга, основной конфликт может быть симптомом непонимания того, как мы общаемся друг с другом, а отображение стилей общения может помочь установить ожидания с обеих сторон.

InfoQ взяла интервью у Пола Хардинга об использовании метода DISC для улучшения общения и психологической безопасности.

InfoQ: Как выглядит модель ДИСКА?

Пол Хардинг: Позвольте мне начать с того, что нет идеальной модели, и модель DISC не предоставит вам идеального ответа или соответствия. Результаты модели основаны на задании участникам серии вопросов. Ответы на эти вопросы подчеркивают стиль общения участников на момент завершения, и поэтому со временем он может измениться. Как правило, у участников будет стиль общения, который преимущественно относится к одной из этих четырех областей: доминирующий, влиятельный, устойчивый или добросовестный. В каждой сфере есть некоторые черты и характеристики, которые люди с таким стилем общения любят и не любят.

В Интернете есть множество информации на DISC и сайтах, предлагающих тесты профилирования DISC. Вот краткое изложение того, что такое DISC? Более подробные сведения можно найти в книге Томаса Эриксона «Окруженные идиотами» (2019).

InfoQ: Для чего можно использовать модель DISC? Какие преимущества это может принести?

Harding: Все дело в том, чтобы понять, где вы находитесь в квадранте, а где другие члены команды, и использовать эту информацию при соответствующем общении.

Например, если в вашем профиле вы указаны как зеленый человек и вы разговариваете с красным, то вы можете подготовиться к разговору. Красные хотят, чтобы информация предоставлялась прямо, а не слонялся вокруг да около; и обратная связь от Red будет быстрой и основанной на действиях. Так что, будучи зеленым, вы можете подготовиться к этому.

В этом заключается преимущество. Как зеленый вы можете почувствовать, что вас атакуют красные, и их прямой подход может бросить вам вызов. С другой стороны, как красный вы можете начать понимать, почему зеленый пытается установить с вами связь и почему они не реагируют так быстро, как вам лично хотелось бы.

Недавно я работал с владельцем продукта, поведение которого находилось в доминирующей (красной) области модели. Вы могли почувствовать его разочарование, когда действия не были приняты немедленно, и они не могли понять, почему команда инженеров, состоящая в основном из зеленых (устойчивых) и синих (добросовестных), не отвечала так быстро, как хотелось бы. Именно после того, как он увидел эту карту, он смог лучше понять свое разочарование и помочь ему определить свои собственные ожидания.

InfoQ: Какие у вас есть предложения по разрешению конфликтов в командах?

Harding: Вы можете поддержать команду, чтобы они могли давать и получать «яростную обратную связь». Сьюзан Скотт называет ожесточенный разговор разговором, в котором вы выходите из-за спины. Ожесточенный разговор – это «надежный, интенсивный, сильный, мощный и страстный разговор» (Жесткие разговоры, Сьюзан Скотт, 2017). Поощрение вашей команды к тому, чтобы приветствовать такую ​​обратную связь, может означать, что конфликт разрешается быстро и эффективно, и обе стороны уйдут с положительным результатом.

Чем больше ваша команда понимает друг друга, тем выше будет психологическая безопасность, а вместе с этим уменьшится конфликт и повысится командное счастье. В этой области также могут помочь такие занятия, как «Персональные карты» и «Рынок навыков».

InfoQ: Как менеджеры или тренеры могут помочь командам улучшить общение?

Harding: Бывают случаи, когда менеджеры и тренеры могут находиться слишком близко к команде и не могут обнаружить проблемы с общением. Найдите минутку, чтобы отойти от команды. Спросите себя, что вы видите, а что нет? Вы видите лес за деревьями?

Это намного проще, когда команды размещены вместе, так как вы можете видеть взаимодействие и прислушиваться к взаимопониманию команды. При удаленной работе следите за своими инструментами. Работает ли команда наглядно и проактивно вместе, вместо того, чтобы обмениваться личными сообщениями, например, открывать звонки в канале MS Team?

На встречах найдите минутку, чтобы послушать как контент доставляется, а не какие говорится. Подумайте, как отправляется и принимается сообщение. Пригласите наблюдателя на встречу; они могут заметить то, чего вы не видите.

Если у вас есть доступ к профилям DISC команды, это может дать вам некоторое представление о поведении, которое вы наблюдаете. Если вы видите что-то, что можно улучшить, используйте свои навыки коучинга и наставничества и своевременно делитесь своими отзывами. Ваша цель должна заключаться в том, чтобы помочь людям адаптировать свое поведение, чтобы лучше работать с другими.

Элли является влиятельным лицом (желтый), а я сижу в состоянии «Устойчивость» (зеленый), и бывают моменты, когда мы должны учитывать, как мы общаемся между собой. Спонтанные, позитивные и общительные черты характера Элли противоречат моим терпеливым, нерешительным и уступчивым чертам. Я составлю план, и Элли внесет в него свою лепту, и иногда может казаться, что она разрывает его на части. Она не такая, но в данный момент мне кажется, что это так. К счастью, мы оба понимаем, что происходит, и адаптируем свой подход. Если вы сможете заставить свою команду распознавать такое поведение, они пойдут в правильном направлении.

Related Articles

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Back to top button