UncategorizedгаджетыНовостиразработчиктехнология

Как культура на рабочем месте влияет на производительность труда

Ключевые выводы

  • Несмотря на технологическое волшебство, которое есть на наших рабочих местах, люди по-прежнему являются наиболее важными компонентами.
  • Культуру следует рассматривать не как что-то веселое и приятное, а как нечто, что влияет на производительность на рабочем месте.
  • Чтобы получить полезное представление о культуре, мы выделили шесть движущих сил культуры на рабочем месте.
  • Движущими факторами являются: воспринимаемая ценность людей, воспринимаемая природа времени, безопасность и защищенность, навигация взрослых, узы коллективного доверия, воспринимаемая ценность совершенства и благотворности.
  • Хорошая культура на рабочем месте важна для организации: люди не только счастливее и удовлетворены своей работой, что приводит к повышению производительности, но и привлекает лучшие таланты.

Несмотря на технологическое волшебство, присущее нашим рабочим местам, люди по-прежнему являются наиболее важными компонентами. Да, люди, эти сложные, непредсказуемые, иногда иррациональные, но преимущественно прекрасные существа, которые несут ответственность за успех или неудачу организации. Если люди ведут себя так, как это выгодно организации, то организация процветает. Обратное также верно.

Человеческое поведение является результатом набора убеждений, которых придерживается каждый человек. Этот набор убеждений и их результирующее поведение удобно рассматривать как культуру.

Чтобы улучшить культуру, имеющую отношение к рабочему месту, вы должны обратиться к убеждениям, которых придерживается это рабочее место. (Термин «рабочее место» применяется к любой группе людей, выполняющих одну и ту же работу, независимо от того, находятся ли они в одном офисе или работают удаленно.) Культуру не следует воспринимать как какую-то веселую, приятную на ощупь вещь, но что-то, что влияет на производительность на рабочем месте.

Если вы когда-либо посещали магазин программного обеспечения, где выпускают отличные продукты, вы заметили энтузиазм людей по отношению к своей работе. Вы также заметите, что этим квалифицированным людям создается рабочая атмосфера, способствующая их работе. Они чувствуют себя в безопасности, чтобы спорить, если думают, что у них есть лучший ответ; их ценят в своей организации, им дается достаточно времени для выполнения своих задач. Это корпоративная культура.

В течение последних двух лет мы вместе с нашими партнерами из The Atlantic Systems Guild писали книгу о корпоративной культуре. Цель этой статьи – не продать вам книгу (конечно, мы будем рады, если вы ее купите), а продемонстрировать некоторые результаты нашей работы.

Чтобы получить полезный взгляд на культуру, мы определили шесть движущих сил культуры на рабочем месте. Стоит быстро взглянуть на эти драйверы, потому что даже поверхностный взгляд покажет вам области, над которыми вы могли бы работать, чтобы улучшить свою культуру на рабочем месте и, следовательно, производительность рабочего места.

Воспринимаемая ценность людей

Первый из этих факторов – это воспринимаемая организацией ценность своих людей и команд. Считаются ли люди главным ресурсом организации и обращаются ли с ними как с таковыми? Например, когда кто-то уходит, заменяет ли его человек, который будет работать за самую низкую зарплату? Или организация прилагает усилия, чтобы найти наиболее жизнеспособного человека, и вовлекает коллег нового сотрудника в процесс отбора? Предоставляется ли людям подходящее пространство для работы и доступ к удобствам, соответствующим лучшим практикам в отрасли? Люди, которые чувствуют, что их ценят, почти всегда отвечают, выступая на более высоком уровне. Кроме того, организации, которые высоко ценят свои таланты, могут привлекать более квалифицированных и, следовательно, более эффективных сотрудников.

Воспринимаемая природа времени

Второй фактор – это восприятие организацией ценности времени. Конечно, «время – деньги», но некоторым организациям лучше распределять и распределять свое время, чтобы получить от него максимальную пользу. Люди на рабочих местах, где время распределяется разумно, знают, что их время ценится и важно, и поэтому положительно отзываются о своей работе.

Например, есть организации, где сроки никогда не соблюдаются, и, кажется, никого это не волнует. У нас был один такой случай; люди разочаровались в важности своей работы. На этом рабочем месте просто не было срочности – не имело значения, когда вы закончили свой проект или насколько эффективно вы выполнили свой процесс. Мы не выступаем за то, чтобы время использовалось в качестве оружия и невероятно малых временных рамок, установленных из-за ошибочного убеждения, что это заставит людей работать усерднее. Это также разрушает культуру. Культура лучше всего в тех организациях, где время используется разумно, достаточно времени выделяется для обеспечения правильного выполнения работы, и люди осознают риск того, что слишком много времени приведет к сбоям из-за изменений в бизнес-среде.

Безопасность и охрана

Драйвер номер три – это безопасность. Совершенно очевидно, что людям очень трудно работать с максимальной отдачей, если они чувствуют, что над ними могут издеваться или унижаться.

Безопасность – это больше, чем страх стать жертвой издевательств или преследований. Безопасность означает, что люди уверены в том, что в разумных пределах они могут пойти на некоторый риск. Они знают, что некоторые неудачи допускаются как цена поиска лучших, более инновационных решений. Безопасность также означает, что люди на рабочем месте доверяют друг другу. Это не просто вера в то, что коллега по работе не украдет ваш обед из холодильника (хотя он тоже есть), но вера в то, что люди будут делать то, что они говорят, что им можно доверять, что они думают сами за себя, вера в то, что усилия других людей – это все. направлены на выполнение своей работы, а не на маневры для политического продвижения.

Безопасность включает в себя доверие. Например, доверяют ли менеджеры своим удаленным сотрудникам, что они смогут выполнять свою работу без постоянного контроля и микроменеджмента? Есть недавние истории об организациях, устанавливающих шпионское ПО на компьютеры удаленных сотрудников, чтобы проверить, проводит ли сотрудник весь рабочий день за своим компьютером, с едва ли достаточным временем для еды или перерывов в туалет. Можете ли вы представить себе культуру, в которой ваш босс установил роботизированный трекер, чтобы следить за каждым моментом вашей работы? Будет ли такая культура побуждать вас к наиболее продуктивному поведению или вы потратите большую часть времени на поиск способов обмануть монитор?

Навигация по взрослым

Четвертый драйвер немного необычен; мы называем это навигацией взрослых. Когда взрослые определяют направление и повестку дня, у остальных людей есть четкое представление о том, куда движется организация и чего она хочет достичь в среднесрочной и долгосрочной перспективе. Они осознают свою роль в достижении целей организации и знают, как их результаты влияют на результаты организации. Проще говоря, люди, работающие с четкой целью, работают лучше.

Навигация по взрослым означает, что графики являются реалистичными, а не бредовыми фантазиями. Это также означает, что людьми не управляют неконтролируемые события. Графики достаточно реалистичны, так что, когда случаются несчастные случаи, они допускаются. Кроме того, когда культура выросла, лидеры безжалостно и безжалостно расставляют приоритеты в работе, чтобы люди не тушили постоянно огонь. Хорошая культура требует работы в основном над важными вещами и лишь изредка над срочными.

Узы коллективного доверия

Пятый драйвер – коллективное доверие. Когда организация, и особенно команда, коллективно уверены в себе, они берутся за более сложные и, следовательно, более плодотворные проекты. Коллективно уверенная в себе команда не смущается очевидными препятствиями, но члены команды верят, что вместе они могут преодолеть практически любое препятствие и достичь великих целей.

Я бывал в организациях, где существует такое коллективное доверие. Люди счастливы – они знают, они уверены, что когда они работают вместе, все возможно. Перед одной командой, с которой я просидел несколько дней, была поставлена ​​задача, казалось бы, неразрешимая проблема. Ни на одном этапе они не сдались, ни на одном этапе никто не сказал, что это слишком сложно. Они продолжали отключаться, и в конце концов они не только нашли решение, но и обнаружили, что проблема, которую они намеревались решить, была неправильной. Переосмыслив проблему, они получили решение, которое было гораздо более выгодным, чем то, которое они намеревались найти.

Воспринимаемая ценность совершенства и доброты

Шестой и последний движущий фактор – это восприятие организацией превосходства и доброжелательности. Это когда организация достигает своей культурной вершины и понимает, что она стала настолько хорошей организацией, насколько это возможно, и что она существует не только для получения прибыли. Отличные и полезные организации – это не только прекрасные места для работы, но также часть их времени и ресурсов (включая людей) направляется на деятельность, которая приносит пользу окружающей среде и более широкому сообществу.

Например, у IBM есть программа под названием On Demand Community. Эта программа помогает сотрудникам и пенсионерам найти волонтерскую деятельность, соответствующую их навыкам и опыту. С момента создания программы волонтеры наработали более 20 миллионов часов работы.

Zappos – это интернет-магазин одежды и обуви. Клиенты Zappos лояльны, они думают, что товары, которые они там покупают, довольно хороши. Их также поощряют отдавать на благотворительность свою бывшую в употреблении – а зачастую и новую – одежду и обувь. Zappos вносит свой вклад, оплачивая доставку товаров UPS в нужное место, даже если это место находится за границей.

Это было очень краткое объяснение движущих сил культуры. Наше намерение – указать вам области, в которых вы можете начать улучшать свою культуру на рабочем месте. Повышать культуру, конечно, сложно, но это можно сделать – это было сделано. Хорошая культура на рабочем месте важна для организации: люди не только счастливее и удовлетворены своей работой, что приводит к повышению производительности, но и привлекает лучшие таланты. Это самоусиление – лучший талант способствует повышению культуры и производительности.

Итак, что вы можете сделать, чтобы улучшить свою культуру на рабочем месте? Можно начать с представления о том, что культура обычно носит местный характер. Невозможно изменить всю организацию, если вы не генеральный директор, и даже в этом случае это сложно. Но изменить местную культуру не так уж и сложно. Ваша команда – хорошее место для начала.

Мы сказали, что первый драйвер – это ценность людей. Возьмите людей из вашей рабочей группы и пообедайте вместе. Каждый день. Поговорите друг с другом и расскажите о своей работе. Мы знаем, что у вас ежедневные выступления, но речь идет о прогрессе и статусе работы, а не о ценности работы и о том, как один человек может делать что-то, чего другие не понимают. Вы также можете поговорить о других вещах, есть о чем поговорить. Цель этих занятий – собрать людей вместе и помочь им понять ценность друг друга. Это также делает группу более сплоченной и, следовательно, более склонной к прощению и, таким образом, улучшает поведение по отношению друг к другу.

Местная группа также может начать смотреть, как распределяется их время. Например, время используется как оружие? Есть ли излишне короткие сроки или слишком мало времени для выполнения задач? Обычно они применяются из-за ошибочного убеждения, что это заставит людей работать усерднее. Если это так, группа должна противостоять своему боссу и потребовать разумного и достижимого распределения времени. Группа также должна проверить, не выделяется ли ненужное время на какие-либо мероприятия проекта. Намерение состоит в том, чтобы группа начала признавать время как товар, который всегда нужно распределять с умом.

Безопасность – третий фактор культуры – повышается, когда группа становится сплоченной. Если какое-либо издевательство имело место, оно будет быстро устранено групповым неодобрением. В сплоченной группе всегда будет развиваться культура поддержки.

Есть еще много возможностей для повышения культуры на рабочем месте, но регулярное (желательно каждый день) совместное совместное питание или совместное проведение сеанса Zoom – довольно хорошее начало.

Вы можете рассматривать культуру на рабочем месте как «последний рубеж». Мы улучшили закон о трудоустройстве, установили инструменты и методы, чтобы помочь нашим сотрудникам выполнять свою работу, предоставили более удобные физические пространства для работы, поэтому теперь пришло время подумать о том, как культура рабочего места влияет на людей и их работу.

Мы хотим, чтобы каждый мог сказать о своем рабочем месте, что он «счастлив работать здесь».

– Джеймс Робертсон и Сюзанна Робертсон, Гильдия Атлантических Систем.

Рад работать здесь – Стива Макменамина, Тома ДеМарко, Тима Листера, Питера Хрушки, Джеймса Робертсона, Сюзанны Робертсон, посвященного пониманию и совершенствованию корпоративной культуры, можно найти на сайте Amazon.

Об авторах

Джеймс Робертсон а также Сюзанна Робертсон оказали заметное влияние на системную инженерию и социотехнический мир. Они являются соавторами нескольких бестселлеров, в том числе Mastering the Requirements Process, руководство по обнаружению и сообщению о реальной проблеме, и Business Analysis Agility, как гарантировать, что вы решаете правильную проблему с помощью Agile. среда. Их предыдущая работа над людьми – Adrenaline Junkies и Template Zombies, в которой анализируются модели поведения людей в проектах. Они выступали на конференциях и читали свои популярные курсы по всему миру. В свободное от работы время увлекается кулинарией, катанием на лыжах, музыкой и долгими прогулками по интересным местам.

Related Articles

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Back to top button